“Origen y Consecuencias en el Síndrome del Desgaste Profesional –Burn Out-“
¿Qué es el Burn Out o Síndrome del "Quemado"?
El término "Burn out" procede del inglés y se traduce en castellano por "estar quemado". A mediados del año 74 el psiquiatra Herbert Freudenberger describió el síndrome Burn out, aunque no con tal nombre, como una patología psiquiátrica que experimentaban algunos profesionales que trabajaban en algún tipo de institución cuyo objeto de trabajo son personas.
¿Qué es el Burn Out o Síndrome del "Quemado"?
El término "Burn out" procede del inglés y se traduce en castellano por "estar quemado". A mediados del año 74 el psiquiatra Herbert Freudenberger describió el síndrome Burn out, aunque no con tal nombre, como una patología psiquiátrica que experimentaban algunos profesionales que trabajaban en algún tipo de institución cuyo objeto de trabajo son personas.
El psiquiatra trabajaba en una clínica de Nueva York y observó como la gran mayoría de los voluntarios que trabajaban con toxicómanos, en un periodo determinado -normalmente un año-, sufrían de forma progresiva una pérdida de energía, hasta llegar al agotamiento, síntomas de ansiedad y depresión así como desmotivación en su trabajo y agresividad con los pacientes.
Herbert Freudenberger lo definió como “una sensación de fracaso y una experiencia agotadora que resulta de una sobrecarga por exigencias de energía, recursos personales o fuerza espiritual del trabajador".
En las mismas fechas (1974), la psicóloga social Cristina Maslach utilizó el término Burn out, empleado hasta entonces por los abogados californianos para describir el proceso gradual de pérdida de responsabilidad profesional y desinterés cínico entre compañeros de trabajo, para referirse a un conjunto de respuestas emocionales que afectaban a los profesionales de ayuda.
En las mismas fechas (1974), la psicóloga social Cristina Maslach utilizó el término Burn out, empleado hasta entonces por los abogados californianos para describir el proceso gradual de pérdida de responsabilidad profesional y desinterés cínico entre compañeros de trabajo, para referirse a un conjunto de respuestas emocionales que afectaban a los profesionales de ayuda.
Determinó que los afectados sufrían " sobrecarga emocional" o síndrome de Burn out y lo definió como "síndrome de agotamiento emocional, despersonalización y baja realización personal que puede ocurrir entre individuos cuyo trabajo implica atención o ayuda a personas".
Cristina Maslach (1976) estudió lo que denominaba "pérdida de responsabilidad profesional", así, desde el ámbito psicosocial, describía el síndrome sin estigmatizar psiquiátricamente a la persona. Para Maslach el síndrome de burnout se puede dar exclusivamente en las profesiones de ayuda (por ejemplo, entre los sanitarios y educadores que prestan servicio al público). En 1986, Maslach y Jackson, define el síndrome como "un síndrome de agotamiento emocional, despersonalización y baja realización personal, que puede ocurrir entre individuos que trabajan con personas."
En 1988 Pines y Aronson proponen una definición más amplia, no restringida a las profesiones de ayuda: "Es el estado de agotamiento mental, físico y emocional, producido por la involucración crónica en el trabajo en situaciones con demandas emocionales".
Brill, otro investigador de esta área, lo entiende como un estado disfuncional relacionado con el trabajo en una persona que no padece otra alteración psicopatológica significativa.
La literatura nos ofrece al menos diecisiete denominaciones diferentes en castellano para el fenómeno, si bien algunas de ellas presentan una gran similitud. Considerando ese grado de similitud, las denominaciones pueden ser clasificadas en tres grupos.
- Un primer grupo recogería las denominaciones que toman como referencia para la denominación en castellano el término original anglosajón burnout. En este grupo de denominaciones se habla de:
• Síndrome de quemarse por el trabajo (Gil-Monte y Peiró, 1997)
• Síndrome de estar quemado en el trabajo (Salanova y colaboradores, 2000)
• Síndrome de quemarse en el trabajo (Guillén y Santamaría, 1999; Manassero, 2000)
• Síndrome de estar quemado (Da Silva y colaboradores, 1999)
• Síndrome del quemado (Chacón y colaboradores, 1999)
• Estar quemado (Olmeda y colaboradores, 2002)
• Quemazón profesional (Aluja, 1997)
- Un segundo grupo recoge aquellas denominaciones que optan por una vía alternativa a la traducción literal. Son denominaciones que se caracterizan por tomar como referencia el contenido semántico de la palabra, o el contenido de la patología, en lugar de una traducción más o menos literal del término anglosajón:
• Desgaste psicológico por el trabajo (García, Sáez y Llor, 2000)
• Desgaste ocupacional (López, 1996)
• Desgaste profesional (Arón y colaboradores, 2000)
• Agotamiento profesional (Belloch y colaboradores, 2000)
• Síndrome de cansancio profesional (Belloch y colaboradores, 2000)
Por último, un tercer grupo recogería aquellos estudios en los que se considera que el síndrome de quemarse por el trabajo es sinónimo de estrés laboral, y por tanto es posible denominarlo como:
• Desgaste ocupacional (López, 1996)
• Desgaste profesional (Arón y colaboradores, 2000)
• Agotamiento profesional (Belloch y colaboradores, 2000)
• Síndrome de cansancio profesional (Belloch y colaboradores, 2000)
Por último, un tercer grupo recogería aquellos estudios en los que se considera que el síndrome de quemarse por el trabajo es sinónimo de estrés laboral, y por tanto es posible denominarlo como:
• Estrés crónico laboral asistencial (Manzano, 2001),
• Estrés laboral asistencial (Arranz, Torres, Cancio y Hernández, 1999),
• Estrés profesional (Aluja, 1997)
• Estrés laboral (Fuertes et al., 1997; García et al., 1999)
El número de denominaciones se puede ampliar a diecinueve al incluir la denominación “síndrome del empleado” ofrecida en la página web de la Universidad de California (http://danr.ucop.edu/ag-labor/Spanish-dictionary.pdf), y la denominación “enfermedad de Tomás o síndrome de Tomás” (Meeroff, 1997; Mingote y Pérez, 1999; Tarela, 2002).
Una vez que está afectado el trabajador, si no es con una intervención externa de cambio de las condiciones que han motivado esa alteración, de protección, de ayuda o mediante un reajuste laboral, no conseguirá recuperar su salud. El SQT no se da como consecuencia de un salario insuficiente, o de incompetencia por falta de conocimientos, o debido a las dificultades físicas, ni es consecuencia de cualquier trastorno mental existente.
• Estrés laboral asistencial (Arranz, Torres, Cancio y Hernández, 1999),
• Estrés profesional (Aluja, 1997)
• Estrés laboral (Fuertes et al., 1997; García et al., 1999)
El número de denominaciones se puede ampliar a diecinueve al incluir la denominación “síndrome del empleado” ofrecida en la página web de la Universidad de California (http://danr.ucop.edu/ag-labor/Spanish-dictionary.pdf), y la denominación “enfermedad de Tomás o síndrome de Tomás” (Meeroff, 1997; Mingote y Pérez, 1999; Tarela, 2002).
Una vez que está afectado el trabajador, si no es con una intervención externa de cambio de las condiciones que han motivado esa alteración, de protección, de ayuda o mediante un reajuste laboral, no conseguirá recuperar su salud. El SQT no se da como consecuencia de un salario insuficiente, o de incompetencia por falta de conocimientos, o debido a las dificultades físicas, ni es consecuencia de cualquier trastorno mental existente.
En mi opinión, estos trabajadores sanitarios no han sido gratificados verbalmente por la empresa, la organización, los superiores jerárquicos ni los familiares de los pacientes que no han valorado su entrega, entusiasmo, rendimiento y en ocasiones sacrificio.
Conclusiones para delimitar el concepto de SQT:
• El burnout es consecuencia de la exposición a estresores laborales. Esta interacción del trabajador con unas determinadas condiciones laborales de riesgo puede provocar el síndrome, siendo, por tanto, una consecuencia sobre la salud en la persona que se deriva del trabajo.
• Es preciso que en el desarrollo del trabajo se dé un intercambio relacional intenso y duradero de trabajador - cliente, trabajador-paciente o trabajador-usuario. Esta respuesta se caracteriza más en trabajos de "servicios humanos" de ayuda. No obstante, se ha identificado en otros profesionales como directivos, mandos intermedios, deportistas, entrenadores, etc.
• La comunidad científica acepta conceptualmente el planteamiento empírico de la tridimensionalidad del síndrome (Maslach y Jackson, 1981), que se síntomatiza en cansancio emocional, despersonalización y reducida realización personal.
• Los conceptos de estrés y burnout son constructos diferentes:
"La Organización Mundial de la Salud (OMS) define el estrés
como el conjunto de reacciones fisiológicas que prepara el organismo para la
acción".
Y "La noción de estrés agrupa las reacciones coordinadas, específicas y enumeradas, fisiológicas y luego eventualmente patógenas, no específicas del agente causal, que el organismo produce cuando es sometido a demandas, solicitudes, exigencias y estímulos ambientales; esta reacción
sobrepasa la respuesta específica asociada con la naturaleza y la intensidad del estímulo".
Esta definición no es totalmente satisfactoria; algunos autores, como Selye mismo, reconocen que la definición del estrés es problemática, diversa según los puntos de vista y a menudo pragmática y operacional para cada investigación en curso.
Selye precisa: “Mientras que el estrés representa la suma de las
modificaciones inespecíficas que se producen en el organismo en un momento
cualquiera, el síndrome general de adaptación (SGA) engloba todas las
modificaciones inespecíficas que se desarrollan en el tiempo, durante la
exposición continua a los ataques de un factor estresante”.
El SGA se desarrolla progresivamente en tres fases:
• Reacción de alarma
• Fase de resistencia
• Fase de agotamiento
Factores de riesgos a nivel de organización:
• Estructura de la organización muy jerarquizada y rígida
• Falta de apoyo instrumental por parte de la organización
• Exceso de burocracia, "burocracia profesionalizada"
• Falta de participación de los trabajadores
• Falta de coordinación entre las unidades
• Falta de formación práctica a los trabajadores en nuevas tecnologías
• Falta de refuerzo o recompensa
• Falta de desarrollo profesional
• Relaciones conflictivas en la organización
• Estilo de dirección inadecuado
• Desigualdad percibida en la gestión de los RRHH
Factores de riesgo relativos al diseño del puesto de trabajo:
• Sobrecarga de trabajo, exigencias emocionales en la interacción con el paciente
• Descompensación entre responsabilidad y autonomía
• Falta de tiempo para la atención del usuario (paciente, cliente, subordinado, etc.)
• Disfunciones de rol: conflicto-ambigüedad- sobrecarga de rol
• Carga emocional excesiva
• Falta de control de los resultados de la tarea
• Falta de apoyo social
• tareas inacabadas que no tienen fin
• Poca autonomía decisional
• Estresores económicos
• Insatisfacción en el trabajo
Factores de riesgo relativos a las relaciones interpersonales:
• Trato con usuarios difíciles o problemáticos
• Relaciones conflictivas con clientes
• Negativa dinámica de trabajo
• Relaciones tensas, competitivas, con conflictos entre compañeros y con usuarios
• Falta de apoyo social
• Falta de colaboración entre compañeros en tareas complementarias
• Proceso de contagio social del SQT
• Ausencia de reciprocidad en los intercambios sociales
La investigación sobre el SQT creció de manera espectacular en España durante la década de los noventa. El interés por el estudio de este fenómeno, que se inició en la literatura psicológica y psiquiátrica en Estados Unidos a mediados de los años de 1970 (Freudenberger, 1974, 1975), lejos de parecer agotado, se proyecta hacia este nuevo siglo.
El SQT es un proceso que surge como respuesta al estrés laboral crónico y, por tanto, es un fenómeno que está vinculado a la aparición de riesgos psicosociales en el trabajo. Este fenómeno puede ser catalogado como el resultado de un proceso de acoso psicosocial en el trabajo.
Existen dos interrogantes que se plantean con frecuencia cuando se habla sobre el origen del término y del fenómeno de quemarse por el trabajo:
a) ¿Se trata de una patología nueva o ya existía antes de la década de los setenta?
b) ¿El SQT se da sólo en profesionales de ayuda o se puede desarrollar también en otro tipo de trabajadores?
a) Es cierto que en ocasiones se caracteriza el SQT como una patología emergente y se alude a él como uno de los nuevos riesgos psicosociales del trabajo, este fenómeno no es nuevo en el mundo laboral.
Selye precisa: “Mientras que el estrés representa la suma de las
modificaciones inespecíficas que se producen en el organismo en un momento
cualquiera, el síndrome general de adaptación (SGA) engloba todas las
modificaciones inespecíficas que se desarrollan en el tiempo, durante la
exposición continua a los ataques de un factor estresante”.
El SGA se desarrolla progresivamente en tres fases:
• Reacción de alarma
• Fase de resistencia
• Fase de agotamiento
Factores de riesgos a nivel de organización:
• Estructura de la organización muy jerarquizada y rígida
• Falta de apoyo instrumental por parte de la organización
• Exceso de burocracia, "burocracia profesionalizada"
• Falta de participación de los trabajadores
• Falta de coordinación entre las unidades
• Falta de formación práctica a los trabajadores en nuevas tecnologías
• Falta de refuerzo o recompensa
• Falta de desarrollo profesional
• Relaciones conflictivas en la organización
• Estilo de dirección inadecuado
• Desigualdad percibida en la gestión de los RRHH
Factores de riesgo relativos al diseño del puesto de trabajo:
• Sobrecarga de trabajo, exigencias emocionales en la interacción con el paciente
• Descompensación entre responsabilidad y autonomía
• Falta de tiempo para la atención del usuario (paciente, cliente, subordinado, etc.)
• Disfunciones de rol: conflicto-ambigüedad- sobrecarga de rol
• Carga emocional excesiva
• Falta de control de los resultados de la tarea
• Falta de apoyo social
• tareas inacabadas que no tienen fin
• Poca autonomía decisional
• Estresores económicos
• Insatisfacción en el trabajo
Factores de riesgo relativos a las relaciones interpersonales:
• Trato con usuarios difíciles o problemáticos
• Relaciones conflictivas con clientes
• Negativa dinámica de trabajo
• Relaciones tensas, competitivas, con conflictos entre compañeros y con usuarios
• Falta de apoyo social
• Falta de colaboración entre compañeros en tareas complementarias
• Proceso de contagio social del SQT
• Ausencia de reciprocidad en los intercambios sociales
La investigación sobre el SQT creció de manera espectacular en España durante la década de los noventa. El interés por el estudio de este fenómeno, que se inició en la literatura psicológica y psiquiátrica en Estados Unidos a mediados de los años de 1970 (Freudenberger, 1974, 1975), lejos de parecer agotado, se proyecta hacia este nuevo siglo.
El SQT es un proceso que surge como respuesta al estrés laboral crónico y, por tanto, es un fenómeno que está vinculado a la aparición de riesgos psicosociales en el trabajo. Este fenómeno puede ser catalogado como el resultado de un proceso de acoso psicosocial en el trabajo.
Existen dos interrogantes que se plantean con frecuencia cuando se habla sobre el origen del término y del fenómeno de quemarse por el trabajo:
a) ¿Se trata de una patología nueva o ya existía antes de la década de los setenta?
b) ¿El SQT se da sólo en profesionales de ayuda o se puede desarrollar también en otro tipo de trabajadores?
a) Es cierto que en ocasiones se caracteriza el SQT como una patología emergente y se alude a él como uno de los nuevos riesgos psicosociales del trabajo, este fenómeno no es nuevo en el mundo laboral.
Con el SQT ha ocurrido algo similar a lo ocurrido con la obesidad. EL fenómeno siempre ha estado ahí, puede que siempre hayan existido personas afectadas por el SQT, y no sería de extrañar que esto sea así desde que el trabajo se configuró como un fenómeno colectivo y social.
A lo largo del siglo pasado se realizaron descripciones del fenómeno, tanto en la literatura científica (Schwartz y Hill, 1953) como en la literatura popular de carácter no científico, que incluso lo denominó con el término científico que tiene en la actualidad (Greene, 1961). Han sido necesarios una serie de cambios sociales, culturales y organizacionales, en el mundo del trabajo, como se expone más adelante, para que el fenómeno “salga del armario” y para que se le haya otorgado el calificativo, con frecuencia desmedido, de “epidemia”.
b) En relación a la segunda cuestión que con frecuencia se plantea, hay que decir que el SQT no es una patología exclusiva de los profesionales de ayuda, o del sector servicios.
Cuando se revisa la literatura sobre el SQT, se comprueba que la mayoría de los estudios se han realizado con muestras de profesionales de la educación y profesionales de la salud.
Si además consideramos que el SQT puede llegar a contagiarse (por ejemplo, mediante procesos de aprendizaje social o por cualquier mecanismo de influencia social), con toda probabilidad la difusión del fenómeno será mayor que entre otros colectivos con menor número de individuos, o en los que éstos se encuentran más dispersos dentro de la organización. No obstante, hay estudios en los que se concluye sobre la presencia de niveles relevantes del síndrome en colectivos como mujeres de trabajadores (Westman, Etzion y Danon, 2001), vendedores (Klein y Verbeke, 1999), ingenieros y técnicos y deportistas.
Incluso se han elaborado versiones de cuestionarios para estimar el síndrome en profesionales que no pertenecen al sector servicios.
Cualquier profesional o trabajador con una gran vocación, que se entrega a su profesión, con altos niveles de idealismo profesional y que desarrolla su trabajo centrado en el trato hacia los demás puede desarrollar el SQT. Se podría afirmar que “todo trabajador que se enciende con su trabajo puede llegar a quemarse”.
El interés que el fenómeno ha despertado en el mundo académico se plasma en la frecuencia con la que se organizan reuniones científicas para debatir sobre el tema, o en la frecuencia con que se presentan estudios en congresos internacionales y nacionales. Estos estudios con indicador del protagonismo que ha alcanzado en el seno de la psicología e incluso de la medicina.
La aparición de sociedades dedicadas al estudio del estrés (por ejemplo, la Sociedad Española para el Estudio de la Ansiedad y el Estrés, SEAS), que en sus congresos y publicaciones (por ejemplo, la revista Ansiedad y Estrés) dedican una atención considerable al estudio del SQT, es también un indicador significativo de esta situación.
Según los estudios de Freudenberger este síndrome sería contagioso, ya que los trabajadores que lo padecen pueden afectar a los demás con su hastío, desesperación y cinismo, con lo que en un corto período de tiempo la organización, como entidad, puede caer en el desánimo generalizado.
Otros autores como Savicki, Seidman y Zager formulan la posibilidad de que genere efectos epidémicos.
Aspectos en los que se manifiesta el Burn Out
Psicosomáticos
- Manifestaciones mentales: sentimientos de vacío, agotamiento, fracaso, impotencia, baja autoestima y pobre realización personal. También es frecuente el estado de nerviosismo, inquietud, dificultad para la concentración y una baja tolerancia a la frustración, con comportamientos paranoides y/o agresivos hacia los alumnos y sus familias, compañeros y la propia familia.
-Manifestaciones físicas: cefaleas, insomnio, algias osteomusculares, alteraciones gastrointestinales, taquicardia.
Conductuales
- Predominio de hábitos adictivos(tabaco, alcohol, drogas) y también de tácticas para evitar situaciones desagradables que suele derivar en un bajo rendimiento y como medida más extrema en el absentismo laboral. Las conductas violentas suelen ser muy frecuentes.
Emocionales
Clima laboral
- Baja productividad laboral y descenso en la calidad de los servicios que presta a los clientes, aumento de interacciones hostiles, frecuentes conflictos interpersonales en el ámbito del trabajo y dentro de la propia familia, comunicaciones deficientes.
Tipos:
Gillespie diferenció dos tipos de Burn out que surgen precisamente por la ambigüedad en la conceptualización del síndrome:
Gillespie diferenció dos tipos de Burn out que surgen precisamente por la ambigüedad en la conceptualización del síndrome:
Burn out activo
• Se caracteriza por el mantenimiento de una conducta afirmativa. Se relaciona con los factores de organización o elementos externos a la profesión.
Burn out pasivo
• Predominan los sentimientos de retirada y apatía. Tiene que ver con factores internos psicosociales.
Recordemos el síndrome tridimensional caracterizado por agotamiento emocional, despersonalización y reducida realización personal de Maslasch y Jackson.
El agotamiento emocional y físico se caracteriza por una ausencia o falta de energía, entusiasmo y un sentimiento de escasez de recursos. A estos sentimientos pueden sumarse los de frustración y tensión en los trabajadores que se dan cuenta que ya no tienen condiciones de gastar más energía.
- La despersonalización o deshumanización se caracteriza por tratar a los clientes, compañeros y la organización como objetos. Los trabajadores pueden demostrar insensibilidad emocional, un estado psíquico en que prevalece el cinismo o la disimulación afectiva, la crítica exacerbada de todo su ambiente y de todos los demás.
- La disminución de la realización personal en el trabajo que se caracteriza como una tendencia del trabajador a autoevaluarse de forma negativa. Las personas se sienten infelices consigo mismas, insatisfechas con su desarrollo profesional, experimentan una declinación en el sentimiento de competencia y de éxito en su trabajo y en su capacidad de interactuar con las personas.
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