El Síndrome del Desgaste Profesional “Burn Out”.

Sumario.

El exceso de trabajo no ha matado a nadie;

pero no quieras correr el riesgo de ser el primero.

Noel Clarasó

Miguel Duque Pérez-Camacho*

El término "Burn out" procede del inglés y se traduce en castellano por "estar quemado". A mediados del año 1974 el psiquiatra Herbert Freudenberger describió el síndrome Burn out, aunque no con tal nombre, como una patología psiquiátrica que experimentaban algunos profesionales que trabajaban en algún tipo de institución cuyo objeto de trabajo son personas.

El psiquiatra trabajaba en una clínica de Nueva York y observó como la gran mayoría de los voluntarios que trabajaban con toxicómanos, en un periodo determinado -normalmente un año-, sufrían de forma progresiva una pérdida de energía, hasta llegar al agotamiento, síntomas de ansiedad y depresión así como desmotivación en su trabajo y agresividad con los pacientes.

Herbert Freudenberger lo definió como “una sensación de fracaso y una experiencia agotadora que resulta de una sobrecarga por exigencias de energía, recursos personales o fuerza espiritual del trabajador.

En las mismas fechas (1974), la psicóloga social Cristina Maslach utilizó el término Burn out, empleado hasta entonces por los abogados californianos para describir el proceso gradual de pérdida de responsabilidad profesional y desinterés cínico entre compañeros de trabajo, para referirse a un conjunto de respuestas emocionales que afectaban a los profesionales de ayuda.

Cristina Maslach (1976) estudió lo que denominaba "pérdida de responsabilidad profesional", así, desde el ámbito psicosocial, describía el síndrome sin estigmatizar psiquiátricamente a la persona. En 1986, Maslach y Jackson, define el síndrome como "un síndrome de agotamiento emocional, despersonalización y baja realización personal, que puede ocurrir entre individuos que trabajan con personas."

En 1988 Pines y Aronson proponen una definición más amplia, no restringida a las profesiones de ayuda: "Es el estado de agotamiento mental, físico y emocional, producido por la involucración crónica en el trabajo en situaciones con demandas emocionales".

Brill, otro investigador de esta área, lo entiende como un estado disfuncional relacionado con el trabajo en una persona que no padece otra alteración psicopatológica significativa.

La literatura nos ofrece al menos diecisiete denominaciones diferentes en castellano para el fenómeno, si bien algunas de ellas presentan una gran similitud. Considerando ese grado de similitud, las denominaciones pueden ser clasificadas en tres grupos.

Un primer grupo recogería las denominaciones que toman como referencia para la denominación en castellano el término original anglosajón burn out. En este grupo de denominaciones se habla de:

1)      Síndrome de quemarse por el trabajo (Gil-Monte y Peiró, 1997)

2)      Síndrome de estar quemado en el trabajo (Salanova y colaboradores, 2000)

3)      Síndrome de quemarse en el trabajo (Guillén y Santamaría, 1999; Manassero, 2000)

4)      Síndrome de estar quemado (Da Silva y colaboradores, 1999)

5)      Síndrome del quemado (Chacón y colaboradores, 1999)

6)      Estar quemado (Olmeda y colaboradores, 2002)

7)      Quemazón profesional (Aluja, 1997)

Un segundo grupo recoge aquellas denominaciones que optan por una vía alternativa a la traducción literal. Son denominaciones que se caracterizan por tomar como referencia el contenido semántico de la palabra, o el contenido de la patología, en lugar de una traducción más o menos literal del término anglosajón:

8)      Desgaste psicológico por el trabajo (García, Sáez y Llor, 2000)

9)      Desgaste ocupacional (López, 1996)

10)   Desgaste profesional (Arón y colaboradores, 2000)

11)   Agotamiento profesional (Belloch y colaboradores, 2000)

12)   Síndrome de cansancio profesional (Belloch y colaboradores, 2000)

Por último, un tercer grupo recogería aquellos estudios en los que se considera que el síndrome de quemarse por el trabajo es sinónimo de estrés laboral, y por tanto es posible denominarlo como:

13)   Estrés crónico laboral asistencial (Manzano, 2001)

14)   Estrés laboral asistencial (Arranz, Torres, Cancio y Hernández, 1999),

15)   Estrés profesional (Aluja, 1997)

16)   Estrés laboral (Fuertes et al., 1997; García et al., 1999)

El número de denominaciones se puede ampliar a diecinueve al incluir la denominación “síndrome del empleado” ofrecida en la página web de la Universidad de California y la denominación “enfermedad de Tomás o síndrome de Tomás” (Meeroff, 1997; Mingote y Pérez, 1999; Tarela, 2002). Éste, no es un SDP genuino porque el Dr. Tomás, personaje de la “Insoportable levedad del ser” del checo Milan Kundera, que trabaja en la Sanidad Pública, lo que desea es llegar a la Sanidad Privada para ganar prestigio y enriquecerse.

Una vez que está afectado el trabajador, si no es con una intervención externa de cambio de las condiciones que han motivado esa alteración, de protección, de ayuda o mediante un reajuste laboral, no conseguirá recuperar su salud. El SQT (Síndrome del Quemado en el Trabajo) no se da como consecuencia de un salario insuficiente, o de incompetencia por falta de conocimientos, o debido a las dificultades físicas, ni es consecuencia de cualquier trastorno mental existente.

En mi opinión, estos trabajadores sanitarios no han sido gratificados verbalmente por la empresa, la organización, los superiores jerárquicos ni los familiares de los pacientes que no han valorado su entrega, entusiasmo, rendimiento y en ocasiones sacrificio.

Conclusiones para delimitar el concepto de SQT:

·   El burnout es consecuencia de la exposición a estresores laborales. Esta interacción del trabajador con unas determinadas condiciones laborales de riesgo puede provocar el síndrome, siendo, por tanto, una consecuencia sobre la salud en la persona que se deriva del trabajo.

·         Es preciso que en el desarrollo del trabajo se dé un intercambio relacional intenso y duradero de trabajador - cliente, trabajador-paciente o trabajador-usuario. Esta respuesta se caracteriza más en trabajos de "servicios humanos" de ayuda. No obstante, se ha identificado en otros profesionales como directivos, mandos intermedios, deportistas, entrenadores, etc.

·         La comunidad científica acepta conceptualmente el planteamiento empírico de la tridimensionalidad del síndrome (Maslach y Jackson, 1981), que se síntomatiza en cansancio emocional, despersonalización y reducida realización personal.

·         Los conceptos de estrés y burnout son constructos diferentes.

La Organización Mundial de la Salud (OMS) define el estrés como el conjunto de reacciones fisiológicas que prepara el organismo para la acción.

Selye precisa: “Mientras que el estrés representa la suma de las modificaciones inespecíficas que se producen en el organismo en un momento cualquiera, el síndrome general de adaptación (SGA) engloba todas las modificaciones inespecíficas que se desarrollan en el tiempo, durante la exposición continua a los ataques de un factor estresante”.

El SGA se desarrolla progresivamente en tres fases: reacción de alarma, fase de resistencia y fase de agotamiento.

Factores de riesgos a nivel de organización: Estructura de la organización muy jerarquizada y rígida, Falta de apoyo instrumental por parte de la organización, Exceso de burocracia, "burocracia profesionalizada".

Factores de riesgo relativos al diseño del puesto de trabajo: Sobrecarga de trabajo, exigencias emocionales en la interacción con el paciente, Descompensación entre responsabilidad y autonomía.

 Factores de riesgo relativos a las relaciones interpersonales: Trato con usuarios difíciles o problemáticos, Relaciones conflictivas con clientes, Negativa dinámica de trabajo, Relaciones tensas, competitivas, con conflictos entre compañeros y con usuarios.

El SQT es un proceso que surge como respuesta al estrés laboral crónico y, por tanto, es un fenómeno que está vinculado a la aparición de riesgos psicosociales en el trabajo. Este fenómeno puede ser catalogado como el resultado de un proceso de acoso psicosocial en el trabajo.

Existen dos interrogantes que se plantean con frecuencia:

a)      ¿Se trata de una patología nueva o ya existía antes de la década de los setenta?

b)      ¿El SDP ( Síndrome de Desgaste Profesional) se da sólo en profesionales de ayuda o se puede desarrollar también en otro tipo de trabajadores?

Con el SDP ha ocurrido algo similar a lo ocurrido con la obesidad. El fenómeno siempre ha estado ahí, puede que siempre hayan existido personas afectadas por el SDP, y no sería de extrañar que esto sea así desde que el trabajo se configuró como un fenómeno colectivo y social. A  lo largo del siglo pasado se realizaron descripciones del fenómeno, tanto en la literatura científica (Schwartz y Hill, 1953) como en la literatura popular de carácter no científico, que incluso lo denominó con el término científico que tiene en la actualidad (Greene, 1961). Han sido necesarios una serie de cambios sociales, culturales y organizacionales, en el mundo del trabajo, como se expone más adelante, para que el fenómeno “salga del armario” y para que se le haya otorgado el calificativo, con frecuencia desmedido, de “epidemia”.

En relación a la segunda cuestión que con frecuencia se plantea, hay que decir que el SDP no es una patología exclusiva de los profesionales de ayuda, o del sector servicios.

Cuando se revisa la literatura sobre el SDP, se comprueba que la mayoría de los estudios se han realizado con muestras de profesionales de la educación y profesionales de la salud.

Si además consideramos que el SDP puede llegar a contagiarse (por ejemplo, mediante procesos de aprendizaje social o por cualquier mecanismo de influencia social), con toda probabilidad la difusión del fenómeno será mayor que entre otros colectivos con menor número de individuos, o en los que éstos se encuentran más dispersos dentro de la organización. No obstante, hay estudios en los que se concluye sobre la presencia de niveles relevantes del síndrome en colectivos como mujeres de trabajadores (Westman, Etzion y Danon, 2001), vendedores (Klein y Verbeke, 1999), ingenieros y técnicos y deportistas.

Cualquier profesional o trabajador con una gran vocación, que se entrega a su profesión, con altos niveles de idealismo profesional y que desarrolla su trabajo centrado en el trato hacia los demás puede desarrollar el SDP. Se podría afirmar que “todo trabajador que se enciende con su trabajo puede llegar a quemarse”.

Según los estudios de Freudenberger este síndrome sería contagioso, ya que los trabajadores que lo padecen pueden afectar a los demás con su hastío, desesperación y cinismo, con lo que en un corto período de tiempo la organización, como entidad, puede caer en el desánimo generalizado.

Otros autores como Savicki, Seidman y Zager formulan la posibilidad de que genere efectos epidémicos.

Aspectos en los que se manifiesta el Burn Out

Psicosomáticos

-Manifestaciones mentales: sentimientos de vacío, agotamiento, fracaso, impotencia, baja autoestima y pobre realización personal. También es frecuente el estado de nerviosismo, inquietud, dificultad para la concentración y una baja tolerancia a la frustración, con comportamientos paranoides y/o agresivos hacia los alumnos y sus familias, compañeros y la propia familia.

-Manifestaciones físicas: cefaleas, insomnio, algias osteomusculares, alteraciones gastrointestinales, taquicardia.

Conductuales

Predominio de hábitos adictivos (tabaco, alcohol, drogas) y también de tácticas para evitar situaciones desagradables que suele derivar en un bajo rendimiento y como medida más extrema en el absentismo laboral. Las conductas violentas suelen ser muy frecuentes.

Emocionales

Distanciamiento afectivo como forma de protección del yo, aburrimiento y actitud cínica, impaciencia e irritabilidad, desorientación, sentimiento de impotencia, incapacidad de concentración y sentimientos depresivos.

Clima laboral

Baja productividad laboral y descenso en la calidad de los servicios que presta a los clientes, aumento de interacciones hostiles, frecuentes conflictos interpersonales en el ámbito del trabajo y dentro de la propia familia, comunicaciones deficientes.

Tipos

Gillespie diferenció dos tipos de Burn out que surgen precisamente por la ambigüedad en la conceptualización del síndrome: Burn out activo: Se caracteriza por el mantenimiento de una conducta afirmativa. Se relaciona con los factores de organización o elementos externos a la profesión y Burn out pasivo: Predominan los sentimientos de retirada y apatía. Tiene que ver con factores internos psicosociales.

Recordemos el síndrome tridimensional caracterizado por agotamiento emocional, despersonalización y reducida realización personal de Maslasch y Jackson.

- El agotamiento emocional y físico se caracteriza por una ausencia o falta de energía, entusiasmo y un sentimiento de escasez de recursos. A estos sentimientos pueden sumarse los de frustración y tensión en los trabajadores que se dan cuenta que ya no tienen condiciones de gastar más energía.

- La despersonalización o deshumanización se caracteriza por tratar a los clientes, compañeros y la organización como objetos. Los trabajadores pueden demostrar insensibilidad emocional, un estado psíquico en que prevalece el cinismo o la disimulación afectiva, la crítica exacerbada de todo su ambiente y de todos los demás.

- La disminución de la realización personal en el trabajo que se caracteriza como una tendencia del trabajador a autoevaluarse de forma negativa. Las personas se sienten infelices consigo mismas, insatisfechas con su desarrollo profesional, experimentan una declinación en el sentimiento de competencia y de éxito en su trabajo y en su capacidad de interactuar con las personas.

Fases del Burn Out

Jerry Edelwich y Archie Brodsky (1980) definen el burn out "como una perdida progresiva del idealismo, energía y motivos vividos por la gente en las profesiones de ayuda, como resultado de las condiciones de trabajo".

Proponen cuatro fases por las cuales pasa todo individuo con burn out:

·         Etapa de idealismo y entusiasmo. El individuo posee un alto nivel de energía para el trabajo, expectativas poco realistas sobre él y aún no sabe lo que puede alcanzar con éste. Hay una hipervalorización de su capacidad profesional que le lleva a no reconocer los límites internos y externos, algo que puede repercutir en sus tareas profesionales.

·         Etapa de estancamiento. Supone una disminución de las actividades desarrolladas cuando el individuo constata la irrealidad de sus expectativas.

·         Etapa de apatía y frustración. Es la fase central del síndrome burn out. La frustración de las expectativas lleva al individuo a la paralización de sus actividades, desarrollando apatía y falta de interés. Una de las respuestas comunes en esta fase es la tentativa de retirada de la situación frustrante. Estos comportamientos empiezan a volverse constantes abriendo el camino para la última etapa de burn out, la del distanciamiento.

·         Etapa de distanciamiento. La persona está crónicamente frustrada en su trabajo, ocasionando sentimientos de vacío total que pueden manifestarse en la forma de distanciamiento emocional y de desvalorización profesional.

Causas

El Burn out surge como consecuencia de situaciones estresantes que provocan que el individuo esté más predispuesto a padecerlo. El estrés suele tener carácter laboral, primordialmente, ya que la interacción que el individuo mantiene con los diversos condicionantes del trabajo son la clave para la aparición del burn out.

Las actuaciones que desencadenan la aparición de este síndrome suelen ser intensas y/o duraderas, porque el burn out se conceptualiza como un proceso continuo que se manifiesta de una manera paulatina y que va interiorizando el individuo hasta provocar en éste los sentimientos propios del síndrome.

Existen determinados factores que propician el burn out: la naturaleza de la tarea, la variable organizacional o institucional la variable interpersonal y la variable individual .

Consecuencias del Burn Out

El concepto más importante es que el Burn-out es un proceso (más que un estado) y es progresivo (acumulación de contacto intenso con consultantes). El proceso incluye: 1. Exposición gradual al desgaste laboral, 2. Desgaste del idealismo y 3. Falta de logros.

Además existen una serie de efectos provocados por éste fenómeno:

-Afecta negativamente la resistencia del trabajador.

-Favorece la Respuesta Silenciosa (Danieli, 1984, Baranowsky 1997) que es la incapacidad para atender a las experiencias de los consultantes, que resultan abrumadoras.

-Gradualmente el cuadro se agrava en relación directa a la magnitud del problema.

-El sentirse usado, menoscabado o exhausto debido a las excesivas demandas de energía, fuerza o recursos personales.

-Estados de fatiga o frustración son el resultado de la devoción a una causa, estilo de vida, o relación que fracasó al intentar obtener una recompensa esperada.

- La progresiva pérdida del idealismo, de la energía y el propósito que experimentan muchos profesionales que trabajan ayudando a otras personas son el resultado de sus condiciones de trabajo.

- El síndrome de agotamiento, es el último paso en la progresión de múltiples intentos fracasados de manejar y disminuir una variedad de situaciones laborales negativas.

La lista de síntomas psicológicos que puede originar este síndrome es extensa, pudiendo ser leves, moderados, graves o extremos.
Uno de los primeros síntomas de carácter leve pero que sirve de primer escalón de alarma es la dificultad para levantarse por la mañana o el cansancio patológico, en un nivel moderado se presenta distanciamiento, irritabilidad, cinismo, fatiga, aburrimiento, progresiva pérdida del idealismo. 

Los graves se expresan en el abuso de psicofármacos, absentismo, abuso de alcohol y drogas, entre otros síntomas. Es la repetición de los factores estresantes lo que conforma el cuadro de crónico, que genera baja de la autoestima, un estado de frustración agobiante con melancolía y tristeza, sentimientos de impotencia, pérdida, fracaso, estados de neurosis, en algunos caso psicosis con angustia y/o depresión e impresión de que la vida no vale la pena, llegando en los casos extremos a ideas francas de suicidio.

Medidas de prevención

La mayoría de los autores (Byrne, Maslach, Huberman…) coinciden en que la prevención es un aspecto fundamental para solucionar los efectos que produce el Burn Out.

Las medidas de prevención se pueden clasificar en tres apartados según sea la forma de aplicación:

 A) Estrategias de intervención individuales:

Dentro del ámbito educativo existen diversos métodos:

-Cognitivo-conductual: enseñan a desconectar del trabajo y separan la vida personal y familiar de la laboral, utilizando técnicas para mejorar la ejecución del trabajo intentando conseguir la mayor efectividad en el mínimo tiempo posible.

-Orientación psicodinámica. Es una metodología poco utilizada pero hay que destacar el trabajo de Andrianopoulos sobre psicoeducación y asesoramiento. También, aparecen en la literatura técnicas de tipo físico que actúan sobre los efectos fisiológicos del estrés y del Burn out, como por ejemplo, la propuesta de Travers y Cooper de hacer ejercicio físico, yoga, relajación y viajes.

No debemos olvidar:

B) Estrategias de intervención grupales

C) Estrategias de intervención organizacionales

¿Se puede tratar?

La principal dificultad para el tratamiento es la resistencia de los médicos para admitir ellos mismos problemas emocionales y adoptar el rol del paciente (peores pacientes).

Actualmente se considera una enfermedad profesional. Es responsabilidad compartida, individual, colegial e institucional, la tarea de mejorar las condiciones de trabajo del personal sanitario para realizar la tare clínica a un nivel óptimo de calidad y de eficiencia. Existe un proyecto programa de ayuda al médico enfermo, canalizado a través de los colegios de médicos.

 Los dos métodos terapéuticos  más eficaces que se conocen son, las técnicas cognitivas conductuales y la psicoterapia. Ambas, por su complejidad, precisan del Psiquiatra y psicólogo.

Tratamiento

No existe ningún tratamiento específico para el síndrome de “burn out”, ni tampoco una estrategia simple de prevención. Las terapias que se utilizan van encaminadas a restablecer la salud psicológica del afectado y recuperar el rendimiento laboral y se basan en el control del estrés, el ensayo conductual y la potenciación del autocontrol. En ocasiones, es necesario un breve período de baja laboral y en los casos más graves hay que recurrir a los fármacos antidepresivos.

La solución más eficaz para prevenir este síndrome pasaría por el establecimiento de cursos de formación destinados a aumentar la competencia psicosocial, los recursos emocionales del profesional y el fortalecimiento de la salud psicológica de los empleados.

Desde el año 2010, el Colegio Oficial de Médicos de Santa Cruz de Tenerife, toma en consideración el SDP y pone en marcha el Programa de Prevención del Riesgo Psicosociolaboral que engloba tres programas o subprogramas diferenciados aunque relacionados:

A) Programa de desarrollo profesional y humano del MIR.

B) Programa de Bienestar Laboral del Médico (PROBILA)

C) Programa de intervención clínica en estudiantes del MIR de la Academia MIR del OMC.

Para concluir, personalmente me inclino por usar el término diagnóstico “SÍNDROME DEL DESGASTE PROFESIONAL”, en lugar de Síndrome del quemado. En primer lugar, para evitar equívocos que podrían dar lugar al de las secuelas psicofísicas de los damnificados por acción del fuego o agentes químicos. Y en segundo lugar, para impedir en la medida de lo posible, introducir en el lenguaje coloquial, términos médicos que pueden perder su verdadero sentido etimológico vulgarizando su uso y abuso malintencionado.

*Psiquiatra, Director del Instituto Canario de Psiquiatría (ICAPSI) y Presidente de la Sociedad Española de Psiquiatría Social (SEPPS).